谬见1：我的员工并不希望我提问，他们只希望我给他们答案，以便他们能够继续工作。                   

这是一个关于便利性的谬见。如果你不喜欢花时间去与对方开展对话，并且害怕挑战对方以改变其想法，那么你就会有这样的谬见。但是，相对于依赖你而言，人们更享受学习和改进。据丹尼尔.平克（Daniel Pink）汇编的研究发现，在促进高绩效的三大驱动因素中，有两个因素分别是自主（autonomy）和专精（mastery）。如果你想获得持续的出色结果，就需要不断地拓展他们的思维。

谬见2：如果他们需要我提供什么货不理解什么，他们会问我。                    

不管你的头衔是什么，只要让你知道他们对某项知识或技能不懂，人们都可能会感觉不适。他们可能有过因没能无所不知而被其他上司、家长和教室贬损的经历。人们会很感激你这样问：“我现在要如果做才能最好地支持你？”如果他们想不出需要什么具体的帮助，请向他们提供你的宝贵时间。另外，可以通过私下的对话来创造机会拓展他们的思维。

谬见3：没有人抱怨，所以一切顺利。                   

你可能是一个优秀的领导者，但你并不完美。领导者如果不花时间与团队成员坐在一起并询问事情的进展，就不会知道他们所面临的挑战。通过询问他们的挑战、意见和担忧，你可以了解团队的动向，从而，你就会知道他们需要什么来维持动力。

谬见4：优秀的人不会两次犯同样的错，他们会自我纠正。                    

这是为回避艰难的对话而经常采用的借口。无论你是担心别人会不喜欢你，还是担心他们会做出过激反应而你会不知道该怎么做，只要他们的行为造成了不良后果，你都需要让他们知道。你越早与他们分享这些信息就越好。然后，如果你感觉到他们抗拒，你可以改变对话，转而采用教练的方法。

谬见5：最优秀的员工喜欢独自做自己的工作。

是的，你有问题要解决，但精英人士也需要积极的反馈。他们希望你表彰其出色的工作；他们想要成功完成有趣的项目；他们希望你挑战他们的思维，使他们能够持续成长。不要冒险失去你最好的员工，而要定期使用不适区对话技巧去拓展他们的思维。

如果你相信人们有学习和成长的能力，为什么不帮助他们超越目前的能力呢？作为领导者，这应该是你的首要任务。而你的另一个任务是，寻找开展不适区对话的时机。